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从索尼实例看企业管理

                  
作者:王水龙    发布时间:2012-04-27   浏览

 

从索尼没落看企业管理       董事长 王水龙
 
当前绝大部分企业都尚处在发展阶段,面对着外界的诸多挑战,在改革创新、转型整合、低碳环保等各个方面的自身要求必须跟进。在复杂环境下,企业自身因素中高层对管理的认识与企业发展要求的匹配对企业进步有着至关重要的影响。现在新兴的管理思潮推行:建设学习型组织、培养核心竞争力、权变管理、模糊管理、柔性管理等。在此,我认为培养管理层的应变能力尤为重要。应以不确定的思维方式替代确定的思维方式,在自我超越、改变心智模式,与企业构造共同愿景方面多下功夫。每个时代都有每个时代独有的特点,不同的环境蕴藏着不同的规律,既不能用以往陈旧的思维来管理现代的企业,也不能将某个行业的守则生搬硬套在另一行业中。天地间万事万物没有亘古永恒的,我们企业也在天天发生着变化,在管理制度上也没有永远的十全十美。一些原本发挥利好影响的管理方案和制度,如若没能在适当的阶段恰当的时机来加以运用则会产生弊大于利的影响,使得有利的方案制度最终却变成了企业发展的绊脚石,甚至是致命的威胁因素。
现以绩效管理这一制度在企业中既难以抛弃,又不时滋生负面干扰这一问题进行分析。当年引领全球电子通讯、芯片制造的世界财富百强企业摩托罗拉有一个观点,就是企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理,凭借这一高度重视绩效管理的观点成就了2006年第一季全球手机市场份额超20%,辉煌一时。而促使摩托罗拉名噪全球的绩效管理却让横跨数码、生活用品、娱乐领域的世界巨擘索尼一时陷入困境。
20071月,索尼公司前常务董事天外伺郎撰写:索尼失败的根源是从1995年左右实行绩效管理开始,当时成立了专门机构,制定了相关制度及十分详细的评价标准。根据对每个人的评价确定报酬,这一举措导致了绩效主义在索尼问题不断,仅当时一个季度就出现约一千亿日元的亏损。天外伺郎认为绩效主义毁掉了索尼的传统文化,使集团丧失了工作激情、挑战精神以及团队意识。因为考核绩效必须把各种工作要素量化,而在索尼这是无法实现的。更为不利的是破坏了索尼公司内原有的气氛。上司不把部下当成有感情有意识的人看待,而是一切都看指标,只用“评价的目光审视部下”。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,作为索尼精神核心的“挑战精神”从此消泯了。再者,因实行绩效主义,索尼公司追求眼前利益的风气蔓延,宏观长远的战略被忽略。绩效主义从个人蔓延到部门,因为索尼公司不仅对每个人进行考核,还每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处,这些导致索尼如今的辉煌不再。
从上述案例发现,索尼在当时过早地全面实行绩效主义,没有结合企业自身的文化特性,把日本企业独有的“武士道精神”都忽略了。当时企业正处在辉煌时期,大家都以企业为豪,员工都有饱满的热情和挑战精神,这个阶段实行全面绩效,对整个企业和员工都是一种打击。公司推行某项制度的时机和环境至关重要,应更多关注到人的意向性和时机的重要性。企业经济绩效理论的局限性不仅表现在其阶段性上,还表现在其自身体系中蕴涵着许多难以解决的内在矛盾和冲突。还要指出的就是,在任何一个企业单位,绩效主义的实行对一些扎实细致、共同协作的工作无疑都是一种阻碍。
如今社会中的不确定因素仍然在影响着企业的发展,政策导向、市场波动等问题不断突显。如何确保企业的可持续发展,使企业保持永久生命力尤其需要管理层去思考探索。我们应该遵循自然规律、社会法则,在变化中求生存,在变化中求发展。